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Expertenmeinungen

Norbert Englert, Sprecher der Geschäftsführung, Mercer Deutschland GmbH

Dem demografischen Wandel erfolgreich begegnen

Die steigende Lebenserwartung wirft zunehmend Fragen nach altersgerechten Strukturen auf - in der Gesellschaft, aber auch in Unternehmen.

Herr Englert, alle sprechen vom demografischen Wandel. Inwiefern spielt dieser auch für die Unternehmen eine Rolle?

Norbert Englert: Natürlich hat die demografische Entwicklung auch Auswirkungen auf die Unternehmen. Alternde Belegschaften und der zunehmende Fach- und Führungskräftemangel stellen die Unternehmen vor neue Herausforderungen. Viele Arbeitgeber fragen sich: Verfüge ich über genügend Mitarbeiter mit den richtigen Qualifikationen? Wie kann ich es schaffen, dass das Wissen und die Fähigkeiten der erfahrenen Beschäftigten ohne Reibungsverluste an die jüngeren Generationen weitergegeben werden? Können es sich meine Mitarbeiter überhaupt leisten, in den Ruhestand zu gehen? Nicht für jedes Unternehmen mag heute dringender Handlungsbedarf bestehen, aber die Unternehmen sollten wissen, welche spezifischen Risiken der demografische Wandel für sie mit sich bringt und wie lange sie diese noch ignorieren können.

Und wie sieht das Thema in der Praxis aus? Verfolgen die Arbeitgeber schon konkrete Strategien und Maßnahmen im Bereich Demografiemanagement?

Englert: Im Berateralltag stellen wir fest, dass dringlichere Aufgaben den Umgang mit dem Thema häufig in den Hintergrund stellen. Oftmals kommt das Thema im Rahmen von größeren Projekten wie Transaktionen oder Umstrukturierungen auf. Dann werden umfassende Analysen des Personalbestands vorgenommen, bei denen auch die Auswirkungen der demografischen Entwicklung erkennbar werden. Dies ist oft der Startschuss, um über konkrete Ansätze zum Demografiemanagement nachzudenken.

Was raten Sie KMUs in dieser Hinsicht?

Englert: Für mittelständische Unternehmen ist es ohnehin oft schwierig, Top-Talente und qualifizierte Mitarbeiter zu rekrutieren und zu halten. Kommen dann noch älter werdende Belegschaften und demografische Strukturveränderungen in der Region hinzu, kann die Rekrutierung und Bindung von kompetenten Fach- und Führungskräften zu einer echten Herausforderung werden. Unternehmen sollten daher sowohl die internen Veränderungen als auch die demografische Entwicklung am Standort genau analysieren und in der langfristigen strategischen Personalplanung berücksichtigen.

Wie sieht eine solche Analyse aus?

Englert: Im ersten Schritt einer so genannten Demografieanalyse werden die Unternehmensstrategie und die daraus resultierenden Personalanforderungen betrachtet. Im Hinblick darauf wird dann eine umfassende Bestandsaufnahme der aktuellen Situation vorgenommen. Dabei wird die Anzahl und Altersstruktur der Mitarbeiter in Abhängigkeit von verschiedenen Faktoren wie zum Beispiel Funktion, Standort und Qualifikationen erfasst. Mit speziellen Tools können nun bestimmte Szenarien simuliert werden. Hierbei zeigt sich, wo Kapazitätsrisiken liegen und welche Altersgruppen und Bereiche „gefährdet“ sind – sowohl hinsichtlich der Quantität als auch der Qualität. Entscheidend ist, dass die im Rahmen der Analyse gewonnenen Einblicke schließlich wiederum auf die Unternehmensstrategie bezogen werden.

Welche Vorkehrungen können Unternehmen außerdem treffen, um auf den demografischen Wandel vorbereitet zu sein?

Englert: Für viele Unternehmen ist das betriebliche Gesundheitsmanagement zu einem wichtigen Thema geworden. Nur wenige verfolgen jedoch einen integrierten Ansatz im Rahmen des Demografiemanagements. Dabei ist das Gesundheitsmanagement ein wichtiger Teilaspekt des Demografiemanagements. Unternehmen, die sich um die Gesundheit und Fitness - sowohl die körperliche als auch die psychische – ihrer Belegschaft kümmern, tragen wesentlich dazu bei, die Produktivität im Unternehmen zu erhalten und zu fördern. Gleichzeitig wird ein positives Signal an die Beschäftigten gesendet, die sich der Organisation stärker verbunden fühlen. Aber auch die Flexibilisierung der Lebensarbeitszeit, die altersgerechte Qualifizierung und Weiterbildung von Mitarbeitern sowie die langfristige Finanzierung von Pensionskosten sind Fragestellungen, denen sich die Unternehmen jetzt zuwenden sollten. Wichtig ist, den unternehmensspezifisch besten Ansatz zu finden und diesen an der Unternehmensstrategie auszurichten, um so die langfristige Wettbewerbsfähigkeit im Markt zu erhalten.

Vielen Dank für das Gespräch!

Mercer Deutschland GmbH

Mercer zählt zu den weltweit führenden Anbietern von Beratungs- und Dienstleistungen in den Bereichen HR-Consulting, Outsourcing und Investment. In Deutschland ist Mercer mit über 600 Mitarbeitern an elf Standorten vertreten. Das Dienstleistungsspektrum umfasst im Kern Human Capital, betriebliches Gesundheitsmanagement, Retirement (bAV), Investment Consulting, Vergütungsberatung, Auslandsentsendungen, Outsourcing, Krankenversicherungen sowie Mergers & Acquisitions.